Добавлено: Чт Июн 07, 2007 12:15 am Заголовок сообщения: Эффективное управление персоналом. HR-соционика.
Не устану повторять: люди – главный ресурс компании. Что бы ни сказать – единственный! Будут люди – будут деньги, престиж, успех, развитие. Не будет – никакой капитал не спасет.
Удержать, увлечь, замотивировать, добиться результата – проблема, с которой ежедневно сталкивается любой руководитель. Пройдя все ступени от рекрутера до руководителя службы персонала, могу поделиться практическим опытом решения всех этих задач, вместе с вами поискать новые выходы под вашу конкретную проблему.
Ну а соционический взгляд добавит к этому видению новые ракурсы.
Давайте общаться! _________________ Доверься мне в главном.
Не верь во всем остальном (с)
Я уже год работаю внутренним рекрутером в крупной компании. Всилу того, что я - Достик (или Драйзер) - проникаюсь проблемами людей, поэтому - профнепригодна, т.к. менеджер по персоналу должен в первую очередь защищать интересы компании
Да, есть такая проблема. Но я бы не назвала ее профнепригодностью.
Кто же кроме персональщика, будет защищать интересы сотрудников от компании?
А можете привести пример какой-то нибудь ситуации, где проявляется эта непригодность? _________________ Доверься мне в главном.
Не верь во всем остальном (с)
Добавлено: Пт Июн 08, 2007 10:17 am Заголовок сообщения:
Уже на собеседовании я вижу, что не столько человек не подходит нам, сколько наша компания - это не совсем то, что ему нужно
Ложные обещания со стороны руководства
Я должна обещать людям "золотые горы" (формирование позитивного иммиджа компании), а хотелось бы открыть глаза и рассказать реалии.
Уже на собеседовании я вижу, что не столько человек не подходит нам, сколько наша компания - это не совсем то, что ему нужно
Ложные обещания со стороны руководства
Я должна обещать людям "золотые горы" (формирование позитивного иммиджа компании), а хотелось бы открыть глаза и рассказать реалии.
И это правильно! Даже если остаться тут на позиции только работодателя, давайте заглянем в этой ситуации чуть вперед. Предположим вы умолчали и человек согласился - заманить по-большому счету не фокус. Рано или поздно (а по опыту довольно быстро) новый сотрудник сам поймет, что это не "его" компания. А значит он уйдет. Компания потратила свое время, деньги и прочие ресурсы на его поиск, адаптацию и обучение (все это всегда происходит; никакой, даже самый великий профессионал, не может знать всех особенностей работы компании и его приходится учить). Дальше все эти шаги и траты придется делать еще раз.
И в этом смысле гораздо выгоднее для компании, чтобы вы говорили потенциальному сотруднику правду. Не завлекать, не извиняться за то, что вот мы такие, а рассказать как есть. Вы же не птичку в клетку заманиваете, а ищете человека, единомышленника, которому близки идеи и ценности компании, и он потом вместе с вами будет их реализовывать. Такие люди всегда найдутся! Это и будет "позитивным имиджем компании". _________________ Доверься мне в главном.
Не верь во всем остальном (с)
Добавлено: Чт Июн 14, 2007 9:02 am Заголовок сообщения:
Я тоже HR. Поддерживаю идею общения на эту тему)).
Мне вот что интересно. насколько реально на собеседовании определить ТИМ, не будучи суперспецом? У вас получается? _________________ В жизни всегда есть место отдыху
Кому-то может показаться, что я ничего не делаю, но на клеточном уровне я очень занят!
Добавлено: Пт Июн 15, 2007 12:25 am Заголовок сообщения:
Акулина писал(а):
Я тоже HR. Поддерживаю идею общения на эту тему)).
Мне вот что интересно. насколько реально на собеседовании определить ТИМ, не будучи суперспецом? У вас получается?
На мой взгляд, нереально. Максимум на уровне дихотомий.
Да и в общем-то не нужно это на мой взгляд - типировать всех приходящих в компанию. Особенно, когда подбор поточный.
Даже самому хорошему спецу на качественное типирование нужен час. На какие позиции можно себе позволить столько времени на собеседование? На топов в лучшем случае.
Добавлено: Пт Июн 15, 2007 1:03 am Заголовок сообщения:
Пристреляться можно. А иногда и попасть в тип. А если у человека есть письменные источники (скажем, ЖЖ), можно и просто их изучить и оттипировать. Изучайте признаки _________________ Соционическая экспертиза, эффективное и просто типирование
У меня IT-компания. Поэтому в основном приходится собеседовать программистов. Иногда и по 2 часа.
Социотип определяю далеко не всегда, потому что собеседую не один, а с руководством. И не всегда могу позволить себе вести собеседование в соционически удобном русле.
В принципе, к нам приходят в основном интуиты-логики, поэтому навскидку по шкалам определить можно.
Прикольно то, что опытные руководители никогда не возьмут программиста-этика. Они его техническими вопросами так проверяют, что, если этик, то сразу видно несоответствие _________________ Выпускник Школы прикладной соционики Е.А. Удаловой
Уже на собеседовании я вижу, что не столько человек не подходит нам, сколько наша компания - это не совсем то, что ему нужно
Ложные обещания со стороны руководства
Я должна обещать людям "золотые горы" (формирование позитивного иммиджа компании), а хотелось бы открыть глаза и рассказать реалии.
У меня такая же ситуация Я пока доведу человека до переговорной, уже понимаю, нужен он нам или нет. Поэтому на собеседовании дискомфортно. Трудно вопросы задавать, потому что кажется, что ответ очевиден. (А руководители-то не так всё аидят.) _________________ Выпускник Школы прикладной соционики Е.А. Удаловой
Спасибо за приглашение к общению. Собственный стаж в этой сфере насчитывает 11-ый год. И если здесь будет позволено общение в форме групповых обсуждений (это ведь тоже хороший консультативный прием), с удовольствием приму участие в теме. _________________ "Давайте будем людьми хотя бы до тех пор, пока наука не откроет, что мы являемся чем-то другим". Ст. Ежи Лец
Я должна обещать людям "золотые горы" (формирование позитивного иммиджа компании), а хотелось бы открыть глаза и рассказать реалии.
Понятно, в какой двойственной ситуации Вы находитесь. Руководство требует немедленного заполнения вакансий, а не того, чтобы проходящим мимо профессионалам специально нанятый рекрутер промывал глаза. Хочешь, не хочешь, а заманивать работников надо. Зарплату платят за это. Пожалуй, главная беда этиков-рекрутеров в том, что они сочувствуют как бы чуточку чересчур, и с этой своей сострадательной колокольни берутся решать за работника: какие условия ему подходят, а какие не подходят. Компромисс с совестью (в хорошем смысле компромисс, не в смысле - "сделка") можно достичь, если рассказывать правду своими словами, а не врать про золотые горы. Вам-то самой что-то дорого в этой компании. Какие-то плюсы в ней Вы находите, хотя бы потому, что Вы пока еще в ней работаете. Значит, есть в ней что-то не менее ценное, чем золотые горы. Рассказывайте на собеседовании об этих плюсах. А вдруг это именно то, что именно этому человеку и надо? Пусть сам решает. И уж если решает, то уж точно - с открытыми глазами. _________________ "Давайте будем людьми хотя бы до тех пор, пока наука не откроет, что мы являемся чем-то другим". Ст. Ежи Лец
Прикольно то, что опытные руководители никогда не возьмут программиста-этика. Они его техническими вопросами так проверяют, что, если этик, то сразу видно несоответствие
А весь прикол в том, что это - распространенная ошибка, будто бы этика-программиста можно срезать техническими вопросами. На технических вопросах, бывает, и логики срезаются. _________________ "Давайте будем людьми хотя бы до тех пор, пока наука не откроет, что мы являемся чем-то другим". Ст. Ежи Лец
Поделитесь практическим опытом решения задачи: если непосредственный начальник у меня ревизор - мне лучше сразу искать новую работу? _________________ 2 000 000 hedgehogs can't be wrong!
Поделитесь практическим опытом решения задачи: если непосредственный начальник у меня ревизор - мне лучше сразу искать новую работу?
Юль, ты же сама делишься опытом успешного решения задачки работы под руководством ревизора. И тут вдруг такое .
Вообще-то я тоже HR c 10-летним стажем. И у меня на основании этого самого стажа зародилось ощущение, что необязательно соционику применять в высоких целях на благо организации. Далека она от рекрутинга. Теперь вот убеждаюсь, что и c прочими HR-вопросами связана крайне нелинейно.
Так что не надо увольняться сразу.
Хорошо помнить, что рынок труда всегда нуждается в компетентных специалистах, сейчас особенно. И с этой уверенностью в себе разруливать ревизию
Вы не можете начинать темы Вы не можете отвечать на сообщения Вы не можете редактировать свои сообщения Вы не можете удалять свои сообщения Вы не можете голосовать в опросах
FAQ
Поиск
Пользователи
Группы
Регистрация
Профиль
Вход
Войти и проверить личные сообщения
